Pamiętam, że kiedy byłam szeregowym pracownikiem nie potrafiłam zrozumieć co inni mają na myśli mówiąc o kulturze organizacyjnej. Zrozumiałam jej znaczenie dopiero wtedy, gdy miałam porównanie pracy w kilku firmach i sama doświadczyłam tego jak różnie się w nich czułam. To, co w jednej firmie uchodziło za standard (np. świętujemy urodziny w czasie pracy z lampką szampana), w innej groziło zwolnieniem z pracy.

Czym zatem jest kultura organizacyjna firmy widziana oczami pracownika?

Zawiera to, co dla niego widoczne – zwyczaje w firmie, klimat panujący wśród pracowników, przekonania na temat tego co jest, a co nie jest tutaj możliwe, sposób działania i to jak ustawione są procesy biznesowe, a przede wszystkim to, co funkcjonuje w niej„od zawsze” i nikt już nie wie dlaczego.

W wielu firmach kultura jest jak góra lodowa, w której przeważająca część tego, co się dzieje, ukryta jest przed wzrokiem mocodawców. Dlatego warto rozmawiać o kulturze organizacyjnej nie tylko w kontekście tego, co widoczne i zadeklarowane, ale tego, co naprawdę jest i co rzeczywiście dzieje się w organizacji. Bo kulturę firmy, oprócz oficjalnych norm i zasad regulujących jej życie, tworzą sami ludzi – ze swoimi poglądami, wartościami, przekonaniami i oczekiwaniami wobec tego, jak tu się będzie pracować.

W dużych firmach kulturę organizacyjną kształtuje się bardzo świadomie. W małych też to się zdarza, ale ich właściciele zwykle nie przywiązują do tego aż tak dużej wagi jak na przykład w firmie MARCO albo FUTURE PROCESSING. Jak zatem świadomie ją tworzyć? Pierwszym krokiem jest jej diagnoza i tu przychodzą z pomocą różne dostępne na rynku narzędzia, kolejnym etapem – świadoma zmiana w pożądanym kierunku.

Jak badać kulturę organizacji?

W organizacjach, dla których pracowałam używane były różne metodologie diagnozy klimatu organizacyjnego. Od słynnych 12 pytań Instytutu Gallupa, przez ankietę porównującą oczekiwany poziom satysfakcji pracownika z danego obszaru z jego zadowoleniem, po wewnętrzne badanie stworzone przez dział HR. Warto wspomnieć też o dostępnych dla pracodawców badaniach firmowanych przez znane firmy konsultingowe, takich jak Great Place to Work, Najlepszy pracodawca czy Inwestor w Kapitał Ludzki. Przybierają one formę konkursu dla pracodawców, w którym zdobywa się zaszczytny tytuł i jednocześnie stwarzają możliwość diagnozy klimatu organizacyjnego.

Mając doświadczenie w pracy z kilkoma narzędziami najbardziej doceniam taką formę diagnozy kultury organizacyjnej, w której widoczna jest delta oczekiwań pracowników versus to, co w praktyce dostają. Badamy wówczas nie tyle wyobrażenie o tym, jak nasza firma powinna wyglądać, ale jak nasza firma powinna wyglądać w oczach pracowników i co oni na to. Ta niewielka zmiana w metodologii powoduje znaczącą różnicę, ponieważ może okazać się, że w niektórych obszarach dajemy więcej niż pracownicy oczekują i jest to obszar przeinwestowany. Brak w ankiecie punktu odniesienia w postaci oczekiwań pracowników może skutkować planem poprawy w obszarze, na którym pracownikom tak naprawdę nie zależy.

W dojrzałych organizacjach, gdzie procesy pracownicze są transparentne, a przełożeni dobrze przygotowani do pracy z zespołem, poprzeczka ustawiona jest przez pracowników bardzo wysoko. Wiele przywilejów uznają za oczywiste i bardzo łatwo jest stracić ich zaufanie przez zdarzenia, która pełnią rolę wyjątkowych sytuacji. Pracodawca oceniany jest wtedy przez pryzmat tych wyjątków.

Pamiętam jaką burzę wywołało w mojej firmie wprowadzenie przez miasto płatnej strefy parkowania. Minęło kilka lat i ciągle słyszę głosy, że „firma powinna zapewnić bezpłatne abonamenty dla pracowników”. Nie byłoby w tym może i nic dziwnego, gdyby nie dotyczyło budynku w centrum miasta, w którym pracuje 800 pracowników.

Zbadane, i co dalej

Warto wspomnieć, że na diagnozie kultury organizacji praca się nie kończy, a dopiero zaczyna. Dla pracowników ważne jest co zrobimy z wiedzą, jaką wynieśliśmy z badania. Czy zastany obraz nam odpowiada, czy nie? A jeśli nie, to jaką organizacją chcemy się stać? Najczęściej to dział HR jest właścicielem procesu komunikacji wyników ankiety i dalszej pracy z nimi. Czy to dobrze, czy nie bardzo? Uważam, że może on pełnić rolę inicjatora i facylitatora procesu, a za wdrożenie działań doskonalących powinni być odpowiedzialni managerowie.

Dobrym rozwiązaniem jest wprowadzenie instytucji ambasadora badania, który po odpowiednim przeszkoleniu może facylitować warsztaty komunikowania wyników i pracy z nimi w zespole. Jego zadaniem jest pogłębienie odpowiedzi na pytania ankiety i pomoc w wypracowaniu propozycji planu działań. Uważam, że tylko zdjęcie etykietki „procesu haerowego” może pomóc zmienić podejście do kształtowania kultury organizacyjnej. Uświadomić managerom i pracownikom, że wszyscy jesteśmy za to odpowiedzialni, bo wszyscy tę kulturę tworzymy. Realnie nie jest bowiem możliwe, by kilku pracowników działu HR mogło zmienić kilkutysięczną organizację.

Jak kreować kulturę organizacji?

Na podstawowym poziomie kulturę organizacji kształtuje zbiór procedur, które funkcjonują w firmie – od polityki rekrutacji, szkoleń, przez kodeks etyczny, politykę zgłaszania nieprawidłowych zachowań, po wartości z jakimi identyfikujemy się jako organizacja. W wielu firmach stopień realizacji wyznawanych wartości jest przedmiotem ewaluacji, gdzie oprócz oceny należy podać także przykłady zachowań, w których dana wartość jest obecna.

Niektóre firmy idą jeszcze dalej, decydując się na konkursy wśród pracowników, nagradzające postawy promujące wartości. To swoiste wyznanie wiary mówiące o tym, że firma traktuje swoje wartości serio i uznaje ich przestrzeganie w codziennej pracy za ważne i istotne.

Kulturę organizacji tworzą też zespołowe rytuały, takie jak świętowanie urodzin, wspólne wyjścia czy weekendowe wyjazdy zespołów. Wielu pracodawców wspiera takie działania, przeznaczając na to specjalny budżet.

Obserwuję jednak, że pokolenie milenialsów oczekuje od pracodawcy czegoś więcej. Nie chce już tylko brać, ale mieć okazję do tego, by dać coś z siebie innym. Dlatego coraz większą popularnością cieszą się programy wolontariatu pracowniczego i wspieranie takich inicjatyw mówi sporo o kulturze organizacyjnej firmy. I nie trzeba tu dużych pieniędzy, aby się zaangażować. Duże firmy angażują czas i pieniądze w duże i medialne akcje, a małe działają na lokalną skalę, tak jak firma Marco.

Jeśli znasz ciekawe praktyki na tworzenie kultury organizacyjnej, podziel się nimi w komentarzu. Będzie mi miło;-)

 

Poznaj swoje motywacyjne D. N. A. i

znajdź dopasowaną do siebie pracę!

Zgadzam się z polityką prywatności