Uważam, że budowanie strategii personalnej to obowiązek każdej firmy zatrudniającej pracowników, bez względu na wielkość́ zatrudnienia, obrót roczny czy układ właścicielski. Bo nie ma takiej firmy, która mogłaby założyć́, że za pięć́ lat nic nie zmieni się̨ na rynku, na którym działa. Jeśli nie będziemy myśleć o rozwoju firmy, zmiecie nas wiatr historii. A rozmawiając z przedsiębiorcami często słyszę, że rozwój ich firmy jest hamowany przez brak ludzi do pracy, albo przez nieodpowiednich ludzi, których kiedyś zrekrutowali.

Strategiczne zarządzanie personelem to wyprzedzanie dnia dzisiejszego i planowanie działań w sposób umożliwiający rozwój biznesu. Nie można mówić o strategicznym zarządzaniu ludźmi, jeśli nie znamy strategii biznesu. Jeśli więc myślisz o rozwoju swojego biznesu, to z pewnością masz na to jakąś strategię i towarzyszy jej strategia personalna, bo przecież nie zrealizujesz tych wszystkich zadań sama. A jeśli chcesz działać ad hoc, na potrzeby chwili, to jest duża szansa, że niestety zabraknie w nich długoterminowej perspektywy.

Strategiczne podejście do zatrudniania i rozwoju zespołów daje konkretne korzyści. Przede wszystkim zyskujemy czas potrzebny do tego, by efekty naszych działań pojawiły się wtedy, gdy są potrzebne. Praca z managerami, kulturą organizacyjną firmy, rozwój kompetencji pracowników czy budowanie pozycji firmy na rynku pracy to proces długotrwały i na efekty działań trzeba nieco poczekać. A to oznacza, że warto przewidywać potrzeby w tym obszarze i wdrażać zmiany z odpowiednim wyprzedzeniem. Oczywiście by było to możliwe, potrzebna jest współpraca z biznesem i przede wszystkim informacja o tym, jakie cele stawiamy sobie jako organizacja w perspektywie 2-3 lat.

Jeśli organizacja podchodzi do tego procesu poważnie, to działania w obszarze zarządzania ludźmi mają wysoki priorytet i są mierzone i rozliczane tak jak cele operacyjne. To, jak będzie rozwijać się Twoja firma za kilka lat będzie w dużej części uzależnione od pozyskiwania z zewnątrz lub zbudowania potrzebnych kompetencji wewnątrz firmy.

Czy zatem budować strategię personalną zawsze? Twierdzę, że tak. To obowiązek każdej firmy bez względu na wielkość zatrudnienia, obrót roczny czy układ właścicielski. Nie ma takiej firmy, która mogłaby założyć, że za 5 lat nic nie zmieni się na rynku, na którym działa. Jeśli zakładamy, że otoczenie ulegnie zmianie, to musimy też założyć, że będzie wymagało to odpowiedzi z naszej strony, być może zmiany metod działania. A to już są fundamenty do zbudowania strategii biznesu na najbliższe 3 – 5 lat, za tym działaniami z kolei zawsze stoją ludzie, których trzeba zrekrutować, zwolnić czy przeszkolić. Do tego potrzebny jest budżet, czas, plan działań i osoby odpowiedzialne za nie i w ten sposób budujemy już strategię HR. Nigdy więc nie jest za późno ani za wcześnie by podjąć działania w tym kierunku, warunkiem jednak koniecznym jest niewątpliwie opracowanie strategii biznesu.

Dlatego tak ważne jest, aby dział personalny brał czynny udział w budowaniu strategii biznesu, Będzie wtedy poważanym graczem w rozmowie o przyszłości firmy, dając swoje rekomendacje co do sposobu, w jaki można przygotować pracowników do realizacji nowych zadań. Rozwój kompetencji personelu staje się wtedy częścią strategii biznesowej i podlega rozliczaniu jak każdy inny cel operacyjny.

Oczywiście nie jest tak, że spisana 3 lata temu strategia rozwoju biznesu jest dokumentem niezmiennym. Podlega ewolucji wraz ze zmieniającym się otoczeniem rynkowym, odpowiedzią rynku na naszą strategię czy zmianami technologicznymi. Wraz z nią ewuuluje strategia zarządzania ludźmi. Istnieje pokusa – skoro wszystko i tak podlega dynamicznym zmianom – by niczego nie planować, jednak moim zdaniem jest to ślepa uliczka. Można założyć, że opracowując strategię personalną możemy się nieco pomylić i konieczna będzie korekta kursu. Jednak nie planując niczego, rozminiemy się z potrzebami biznesu na pewno i z pewnością nie będziemy w stanie zareagować na nie na czas.

Strategiczne zarządzanie funkcją personalną wymaga też odpowiednich kompetencji po stronie zespołu HR. Dział personalny musi nie tylko trafnie zidentyfikować potrzeby, jakie powstają w wyniku realizacji strategii biznesu, ale także zaproponować adekwatne do sytuacji działania, tak by zabezpieczyć realizację ustalonych celów biznesowych. W realizację tej strategii i wspieranie biznesu powinien być zaangażowany cały zespół HR, a nie tylko dyrektor personalny. Zespół musi znać kierunek, w którym firma zmierza, wyzwania z jakimi będzie się mierzyć i oczekiwania, jakie biznes ma w związku ze wsparciem ze strony działu personalnego.

Osobnym wyzwaniem jest kwestia komunikacji strategii biznesowej i związanej z nią strategii zarządzania ludźmi. Nie dla wszystkich może być to informacja inspirująca i motywująca do zwiększonego wysiłku czy pozostania w firmie. Czasem strategia biznesu mówi wprost o tym, że w jakąś działalność firmy przestajemy inwestować. Nie jest to wiadomość budująca dla pracujących w niej zespołów i od uczciwości organizacji zależy, co chce z taką informacją zrobić: zataić ją, dopóki pracownicy są potrzebni a potem zadziałać z zaskoczenia, czy podjąć wysiłek i zbudować program przekwalifikowania wewnątrz organizacji czy stworzyć program outplacementu?

Myślę, że na rynku pracy są firmy z obydwu grup. W dużych organizacjach, dbających o swoją markę, pracownicy biorą aktywny udział w kreowaniu swojej przyszłości wewnątrz firmy, nawet jeśli ich dotychczasowe stanowisko pracy ulega likwidacji. W jednej z korporacji, w której pracowałam, każdy pracownik pracujący dla klienta, z którym kontrakt nie zostawał przedłużony, był informowany o tym z wyprzedzeniem. Miał wówczas czas by zaplanować swoją przyszłość: podjąć działania w kierunku nabycia nowych kwalifikacji, aktywnie brać udział w rekrutacjach wewnętrznych albo poszukać możliwości rozwoju poza firmą. Dużą zasługę w tym procesie odgrywała dobra komunikacja z pracownikami i proces wewnętrznych szkoleń.

W książce „Od dobrego do wielkiego” Jim Collins, który badał czynniki sukcesu zwycięskich organizacji, potwierdził hipotezę, że o sukcesie organizacji decydują ludzie. „Zabierz odpowiednich ludzi do autobusu” – radzi. U źródeł tej konkluzji stoi przekonanie, że nie jest ważne gdzie pojedziesz, ale w jakim towarzystwie. Jeśli więc organizacja stawia na odpowiednich ludzi, z odpowiednią postawą, to może z nimi podejmować różne wyzwania i wykorzystywać ich umiejętności w różnych obszarach swojej działalności. Jest gotowa inwestować w potencjał pracowników, który rozkwita na innym stanowisku pracy czy w innym dziale. Taka kultura organizacyjna wymaga oczywiście odpowiedniego nastawienia zarówno po stronie pracodawcy jak i pracownika. Ale z pewnością ułatwia zarządzanie najcenniejszym aktywem jakie ma firma, czyli ludźmi.

Poznaj swoje motywacyjne D. N. A. i

znajdź dopasowaną do siebie pracę!

Zgadzam się z polityką prywatności